Pensamento

"SCRUM não é 'bala de prata'!

Não resolve todos os problemas de uma só vez, mas permite errar cedo para aprender cedo!"

Michel Anderson Lutz Teixeira.

Como Pedir Demissão Graciosamente

Por Denis Camargo

 

É hora de mudar de emprego, seja para seguir uma nova carreira ou simplesmente um novo desafio. O procedimento para pedir demissão é bem simples: avise, de preferência com antecedência. Porém, se você não quiser fechar nenhuma porta, criando obstáculos para oportunidades futuras, você precisa ser muito cuidadoso e delicado. Demitir-se é fácil, mas demitir-se graciosamente não. Este artigo cobre os detalhes específicos de várias técnicas que uma pessoa pode usar para se demitir o mais suave e livre de ressentimentos possível.  

Passos

1. Fique quieto. Depois de tomar a decisão, não fique tagarelando pela empresa toda que notificou o seu chefe que vai pedir demissão. Dê a ele tempo para absorver e processar a informação. Se a empresa fizer uma contra-oferta atraente, vai ser complicado para você se tiver anunciado os seus planos para seus colegas.
   
   

    
2. Planeje e dê prazos. Se quiser sair do melhor modo possível, não deixe o seu patrão na mão, tentando cobrir seu posto. Dê um aviso prévio de um mês a duas semanas, para que ele possa se preparar e arrumar pessoas para cobrir seu posto, ou treinar um substituto.
   
   
3. Marque uma reunião com o seu chefe para discutir um assunto importante. Colocar a cabeça para dentro do escritório e pedir um momento para conversar a sós serve - só não deixe de respeitar o seu supervisor, que está ocupado e pode não ser capaz de largar tudo no instante exato em que você está pronto para entrar e dar as notícias para ele. Se houver muita coisa acontecendo, você só vai aumentar as suas preocupações; se possível, aguarde até que o seu chefe tenha um momento para se concentrar no que você tem a dizer.
4. Esteja preparado e seja direto e educado. Ensaie em particular, para estar preparado quando o seu supervisor tiver tempo para lhe escutar. A maioria dos gerentes são extremamente ocupados e vão gostar se você for direto e ignorar a tentação de "amortecer o golpe", "encontrar a maneira correta de dizer isto...", ou protelar. Você pode dizer algo como:
    
   
   • "Estive pesando as minhas opções por um tempo e decidi que chegou a hora de seguir em frente. Agradeço muito as oportunidades que encontrei aqui, mas eu tenho que lhe dar o meu aviso prévio."
   • Ou: "Eu preciso lhe contar que me ofereceram um cargo em outra empresa. Eu gostei muito de trabalhar aqui, mas preciso lhe dar o meu aviso prévio hoje. Está tudo bem se o meu último dia aqui for [o dia que for daqui a um mês]?"
   
   
5. Esteja preparado para discutir sobre os seus motivos. Se estiver neste emprego há algum tempo, há uma boa chance de seu chefe ter algumas perguntas para você. Ou talvez ele lhe valorize mais do que você pensava e faça uma contra-oferta. Ser educado e digno na sua carta de demissão pode lhe trazer esta oportunidade. Você terá que saber antecipadamente o que poderá fazê-lo permanecer lá, seja um aumento, mais benefícios, uma promoção ou outro incentivo. Esta é uma oportunidade única e excelente para negociar, e você deve estar preparado para tal, sabendo qual é o seu limite. Se ficar é uma opção, o que vai lhe fazer aceitá-la? Leia os avisos abaixo, pois as contra-ofertas podem trazer consigo sérios problemas.
   
   
6. Dê ênfase ao lado positivo. Seja honesto, porém educado. Se o seu chefe perguntar se ele teve algo a ver com a sua decisão, e ele foi um fator, é melhor confiar no tato e na diplomacia para fazer uma resposta honesta e palatável. Em outras palavras, você não vai ajudar nada em dizer: "Sim, você foi um péssimo supervisor e eu poderia ter me saído bem melhor" (mesmo se for a verdade). Você pode dizer a verdade sem ser cruel: "Foi um fator, mas não a razão principal. Eu acho que os nossos estilos e abordagens não são compatíveis, e nunca pudemos dar certo juntos da maneira que eu gostaria. A experiência foi positiva, mas com esta nova oportunidade, eu me sinto pronto para um novo desafio".
   
   
7. Tenha uma cópia de sua carta de demissão em mãos. Faça uma carta breve, profissional e sem confrontações. Um exemplo: "Prezado Sr. Roberto: Foi uma honra trabalhar na Rodas & Acessórios S.A. Esta carta é para lhe notificar que eu estarei saindo desta empresa para aceitar uma vaga em outra em [uma data pelo menos um mês depois da data da carta e da conversa]. Por favor, aceite a minha gratidão pela nossa associação. Desejo apenas o melhor para o senhor e para a sua empresa no futuro. Sinceramente, Jorge Alberto."
   
   
8. Aperte as mãos, sorria e agradeça ao seu chefe. Seja uma partida motivada por mudança, por um emprego melhor ou apenas para sair de perto desse cara, mostre alguma elegância ao sair pela porta. Aperte as mãos daquele que brevemente será o seu ex-chefe, agradeça por "tudo" e saia. Volte para o seu posto e fique ali por pelo menos 10 minutos. Agora você pode contar a todos, mas tome cuidado para não pisar no calo de ninguém. Seja educado, tenha classe e confirme que está saindo.
   
   
   
   

    

Dicas

• Lembre-se que existem poucas pessoas tão livres quanto aquelas que não tem nada a perder - mas não será bom para o seu futuro se você começar a lavar a roupa suja só porque está de saída. Ser gentil por mais um mês não vai lhe matar; afinal, você está saindo, mas a experiência adquirida vai com você.

 

• Aquele chefe idiota que você está abandonando pode acabar voltando a ser o seu chefe no futuro. E lembre-se: algumas vezes, estes idiotas não se dão conta de que não são queridos. Se ele se lembrar de você como alguém que era positivo e generoso no passado, você pode estar preparando um futuro melhor quando seu novo/velho chefe lhe colocar a frente de outros na sua nova posição. Isto pode facilitar transferências para outras filiais, trazer melhores tarefas e muito mais.

 

• Pode ser algo muito inteligente recusar quaisquer ofertas para permanecer no seu emprego atual. Aceitar um aumento ou bônus depois de ameaçar sair pode colocá-lo em uma posição negativa em relação aos seus companheiros e à companhia como um todo. Você pode acabar parecendo alguém indeciso e de lealdade questionável. Sempre mantenha um registro da oferta, caso volte para a empresa no futuro.

 

• Depois de informar o seu supervisor, diga pessoalmente aos outros gerentes ou empregados principais com que trabalhou que está de saída. Diga de modo a agradecer a pessoa por ajudar a desenvolver sua carreira. "Não sei o que você ouviu por aí, mas eu estou saindo para assumir uma posição em outra empresa. Antes de sair, gostaria de dizer pessoalmente o quanto foi bom trabalhar com você." Estas pessoas podem um dia sair para outros empregos no futuro, e é melhor que elas tenham boas memórias de você. Quem sabe o impacto que elas podem ter na sua próxima ascensão profissional.

 

Avisos

• Permitir que um chefe de quem você não goste lhe provoque ao ponto de o fazer insultá-lo vai terminar mal. Você não quer ser arrastado para fora pela segurança. Não ceda à tentação de dizer o que realmente pensa.

 

• Alguns chefes não gostam que você seja a pessoa a tomar a decisão. Quando for dar a notícia, esteja preparado para sair do emprego no mesmo dia, pois alguns supervisores vão levar a sua saída para o lado pessoal e vão lhe dizer que não há necesside de aviso prévio, pois você está demitido! Por isso, verifique se o seu chefe é este tipo de pessoa - mas tome cuidado, pois você não tem como prever o que ele pode fazer. Leia o seu contrato novamente, verifique as opções de término que você e a empresa possuem. Se não houver contrato formal de emprego, estude as leis do seu estado.

 

• Esteja preparado para sair no mesmo dia, antes de dar a notícia. Antes de ir, salve em um HD ou mande um e-mail para uma conta particular tudo aquilo de que irá precisar e que tem o direito de levar, como o contato dos clientes, fornecedores e outras referências; amostras do trabalho, para portfólio; uma lista dos projetos em que trabalhou, etc. (Certifique-se de que você tem o direito de levar uma cópia desta informação. Leia o seu contrato e a legislação local antes de seguir este conselho.)

 

• Quando for considerar uma contra-oferta, avalie honestamente porque quer sair e proteja-se. Apesar de um aumento ser bom, pode não resolver outros problemas que podem requerer uma promoção ou transferência para outra equipe (se o problema for o chefe). Você pode se proteger de ser demitido por vingança posteriormente, exigindo que, por pelo menos dois anos, você só possa ser demitido por justa causa.

 

• Contra-ofertas algumas vezes são feitas pelo receio de não haver ninguém para fazer seu serviço. Se esse for o caso e você aceitar a oferta, eles podem lhe pedir para treinar outros no que você faz. Você pode acabar treinando o seu substituto, apenas para descobrir que a próxima mudança pode não estar nos seus planos.

 

• Contra-ofertas são um reconhecimento de que você está sendo mal pago. Se você precisa de um ambiente saudável que reconhece o valor das pessoas sem ameaças de demissão, talvez não se sinta à vontade a longo prazo no seu emprego atual. Mas, se você está confortável com a idéia de negociar um aumento e não se importa que os seus colegas - que são negociadores menos habilidosos - não ganhem tanto quanto merecem, você pode pensar em permanecer lá.

 

• Tenha em mente os benefícios que pode receber. Se estiver para ser demitido, você pode ter um plano de desemprego, ou a opção de receber o seguro desemprego. Pode ser útil se você não tiver um outro emprego garantido. Sair de um emprego por conta própria pode invalidar todos estes benefícios. Pode ser bom recebê-los enquanto procura por uma nova posição.

 

• Não comece a sair lavando a roupa suja com os seus colegas antes de sair. Todas as coisas negativas que forem ditas vão chegar no seu chefe ou na pessoa de quem está a reclamar. Mais uma vez: você nunca sabe se estas pessoas vão cruzar com você novamente na sua carreira profissional. Se for começar a arremessar coisas no ventilador, faça-o somente para pessoas em que confie. Faça isto longe do trabalho, de preferência depois de sair.

 

Publicado originalmente em: WikiHow

 

 

O que está acontecendo com o conteúdo do Linkedin ?

O LinkedIn é uma rede de negócios fundada em Dezembro de 2002 e lançada em 5 de Maio de 2003.  É comparável a redes de relacionamentos, e é principalmente utilizada por profissionais. Em Novembro de 2007, tinha mais de 16 milhões de usuários registrados, abrangendo 150 indústrias e mais de 400 regiões econômicas (como classificado pelo serviço).

Apesar do público direcionado, hoje em dia o que se nota é que o espaço e o conteúdo do debates passou a dar lugar a anúncios, ofertas de produtos e serviços "gratuitos" que na maior parte das vezes nada tem a ver com os diversos grupos de discussão idealizados e montados por seus participantes.

Exemplo claro da falta de sintonia entre os objetivos primários dos grupos de discussão e o que é praticado em seus fóruns é a insistência de muitas pessoas em publicar suas ofertas de emprego e de serviços no espaço reservado aos debates entre profissionais das mais diversas áreas.

 
Tudo isto acaba desmotivando à todos, minando o interesse nos grupos e reduzindo a participação e a colaboração efetiva dos profissionais através  da troca de experiência vivida por eles, nos diversos segmentos que integram.

'Novatos' e até alguns mais experientes promovem ainda um averdadeira feira de modelos prontos de documentos, procedimentos e planilhas de cálculos, isso quando não utilizam os debates para solicitar cópias 'piratas' de normas e manuais. É impressionante como  os debates mais ativos, na verdade contém centenas de posts com a famigerada frase: "por favor encaminhe também para mim no email 'nome@domínio.com.br'".

O fato é que não é possível negar a maioria destes fatos, porém ainda há muitos posts com informação e com artigos sérios e interessantes... 

Sente-se realmente muita falta da troca de experiências, e de debates com argumentos, contra-argumentos e um esforço coletivo para se chegar à um denominador comum. 

Penso que artigos e informações são bastante úteis (eu mesmo leio muitos); Já com relação às propagandas, ofertas de emprego e de produtos, como bem apontam inúmeros colegas de rede, há lugar específico para isso na maioria dos grupos do LinkedIn.

Há ainda a "pseudo-ciência", nova tendência na rede que promovida pelo pessoal da auto-ajuda que acredita que o universo conspira a nosso favor, mesmo se não estudarmos, pesquisarmos ou trabalharmos. Há até divulgação de palestra com um "Gestor de Almas" (???).  

Quanto à este último, não tem jeito; Estamos sujeitos à este infame sub-produto da liberdade de expressão e da globalização em qualquer mídia hoje em dia, sobretudo mídias digitais veiculadas pela internet. 

Como disse um colega de rede e de grupo, que "nossas senhoras de todos 'O Segredo', de todos os 'Quem somos Nós', de todos os 'Gerente Minuto' e de 'Quem mexeu no meu queijo', roguem por nós e pelas redes sociais sérias".

Outro colega de rede e de grupo mencionou, ainda neste tema, o caso do orkut, e lembro-me bem quando era preciso convite (e estes eram limitados) para ingressar naquela rede social; A maioria dos grupos era acadêmica, de grupos filosóficos ou de movimentos artísticos. Lembro-me que com muito custo consegui um convite de um amigo da Unicamp, pois queria melhorar meu inglês e fazer intercâmbio cultural com pessoas de outros países. E em menos de dois anos, o orkut era a rede social mais ordinária e odiosa que jamais vi... até pedófilos tinham (ou têm?) páginas no orkut! 

Quando se vê que o problema chegou ao seu grupo preferido, pode-se criar novos grupos - na verdade estes se espalham na rede com extrema facilidade e absurda velocidade, inclusive oriundos de outros grupos e recrutando dentro deles! O melhor, entretanto, seria debater e, em conjunto, conversar e solicitar ao dono do grupo ('owner') para tomar ações que visem minimizar estes aspectos negativos com moderação. 

Outra coisa que se faz necessária, é determinar e divulgar o máximo possível os objetivos e regras dos grupos dos quais se participa. Um 'owner' de um grupo bastante frequentado e lido no LinkedIn, que também é sócio-diretor de uma renomada consultoria empresarial da região, resolveu tornar aberto ao público em geral o grupo em questão. Não tardou a aparecerem spammers e pseudo-profissionais aproveitando-se do grupo como vitrine para oferecer seus produtos e serviços. 

Muito depois este 'owner' desabafou em um post,  amargurado e acusativo, que quase ninguém promovia debates sobre as normas de sistemas de gestão específicas para discussão no grupo; 'Taí' algo que fora surpresa até para mim, que mais leio do que escrevo: as pessoas não tinham ideia que o objetivo do grupo era discutir o texto e a aplicação das normas de gestão específicas que compõe o nome do grupo, e não as experiências profissionais do pessoal que trabalha com gestão da qualidade, certificada segundo estas normas. Por mais óbvio que possa parecer, muitos não haviam também compreendido o objetivo do grupo, à despeito dos repetitivos e-mails com regras e mais regras.

Assim foi que muitos falavam e publicavam assuntos relacionados ao dia-a-dia da qualidade e assim o triste amigo 'owner' criou um grupo com muitos profissionais e aspirantes que se transformou num happyhour à distância para os calejados profissionais da qualidade se encontrarem e falar sobre suas muitas dificuldades e algumas realizações do dia-adia, e ao mesmo tempo em uma vitrine digital pronta a oferecer produtos e serviços dos mais diversos, alvo para empreendedores e vendedores sem muita etiqueta profissional. 

Desta forma, concluo defendendo que antes de desistirmos de nossos grupos virtuais  (e até do espaço proporcionado pelas redes sociais) , devemos procurar nossos colegas de grupo (como o amigo Caio) e conversarmos; Com o resultado disto, pedirmos aos owners de nossos grupos prediletos que definam: 

- quais os objetivos do grupo; 

- quais as metodologias para alcançá-los;

 - o que se pode e o que não se pode fazer ao participar do grupo; e 

- quais as medidas cabíveis para os "infratores recorrentes".

Ou um resumo de tudo isso: 

MODERAÇÃO PARTICIPATIVA, À PARTIR DE OBJETIVOS E REGRAS ESTABELECIDOS E COMUNICADOS CLARAMENTE À TODOS. 

Acredito que criar novos grupos não é a resposta. É adubar mais terreno para que as ervas daninhas continuem proliferando.

Fábio Carvalho

Ter sido empresário e hoje buscar recolocação é possível?

Um colega de fórum escreveu no LinkedIn certa vez que, tendo sido empresário durante vários anos na área de segurança patrimonial, e uma vez enviado currículo e participado de entrevistas, suspeitava que o fato de ter sido empresário estaria impedindo seu retorno ao mercado...

 

Será?

 

Vejamos:

 

A tendência de mercado fala justamente de funcionários polivalentes, versáteis, e muito valor se tem dado ao "intra-empreendedor": aquele funcionário subordinado que tem uma visão mais ampla do negócio (não limitada à sua expertise técnica) e que toma a iniciativa como se o negócio fosse realmente dele.

 

(Veja também: O mercado de trabalho por Waldez Ludwig)

O que talvez (e aqui enfatizo o "TALVEZ") ocorra, é o preconceito de que um empresário, habituado a administrar "do seu jeito", não consiga novamente encontrar seu ponto de equilíbrio dentro de uma equipe, desbalanceado-a ou, algumas vezes, até atravancando seu desempenho, por uma questão de falta de adaptação e até mesmo "ego".

Particularmente tive uma experiência bastante negativa, que me custou uma excelente oportunidade de carreira, envolvendo um ex-empresário na equipe que integrava e depois gerenciei. Meu antigo gestor fora então desligado, indiretamente, porque não conseguiu administrar esta situação enquanto desenvolvimentos e projetos de clientes atrasavam-se aos montes (esta pessoa era tecnicamente responsável pelos projetos) e mais tarde, alguns meses após ter assumido a posição, eu mesmo pedi para ser desligado pois não conseguia mais atenuar os efeitos deste funcionário, por vezes insubordinado, que jamais admitira ser gerenciado por pessoas mais jovens "sem a sua experiência de vida", burlando assim metodologias estabelecidas pelo grupo empresarial ao qual pertencíamos, além de negligenciar registros necessários para a manutenção da certificação do sistema da qualidade, "entre outras cositas" que não julgo correto comentar.

Meu exemplo é regra? Claro que não!

 

Conheço diversos auditores que são também donos de suas próprias consultorias e que certamente são mais flexíveis, mantendo uma postura profissional equilibrada durante sua atuação como auditores;

 

Porém, a quem conhece outros casos semelhantes e, mesmo aos amigos empreendedores que decidiram ou precisaram retornar ao mercado, cabe a reflexão:

 

Quem esteve a frente de seu próprio negócio, fazia seus próprios horários, tinha seus próprios métodos, tinha a autonomia para tomar decisões que afetavam todo o negócio, terá a mesma facilidade de se adaptar à cultura de uma nova empresa do que aquele funcionário que não teve o prazer e a responsabilidade de lidar com estas diferenças?

Cada um(a) guardará a resposta para si, ou poderá compartilhar através da seção "Comentários" logo abaixo. Fica aqui o convite!

 

Bem... Logicamente, a questão tem outro lado também: um "ex-empreendedor" pode ser visto como um "intra-empreendedor" melhorado!

Longe de mim "ensinar a missa ao vigário", mas em seus currículos e entrevistas, os "ex-empreendores" precisam enfatizar suas realizações, suas qualidades para tomada de decisões, sobretudo sob pressão, sua resiliência perante clientes e o próprio mercado, seu senso de responsabilidade sobre os funcionários e as famílias cujos empregos dependiam de sua boa liderança!

É certo, sobretudo hoje, quando o mercado carece de executivos treinados e preparados para assumir postos de alta gerência e diretoria (Veja aqui o post "A sucessão de lideranças nas organizações"), que para estes casos, os empreendedores são as pessoas ideiais!

E nestes casos, o custo não é fator tão determinante, pois aqui as empresas estarão pagando pelo talento destes profissionais, já desenvolvido e amadurecido, características que eu e outros profissionais jovens e/ou pouco experientes perseguem ávidamente.

Muito boa sorte ao colega de fórum em sua empreitada, e fica um lembrete às empresas que muitas vezes procuram formar internamente pessoas super competentes, sem ter o capital humano para tal: às vezes seu fruto está amadurecido, esperando por uma oportunidade de ser colhido lá fora!

 

 

Fábio Carvalho

 

 

 

O estranho mundo da seleção

O desafio de encontrar bons profissionais leva as empresas a introduzir nos processos seletivos técnicas inusitadas e nada eficientes. Veja alguns exemplos

Por Ursula Alonso manso. Ilustrações: Marceleza

o estranho mundo da seleção / Marceleza

 

Tudo começa num almoço com o headhunter para uma sondagem inicial para a vaga. Como num namoro, os dois estão se conhecendo. Depois, vem o convite oficial para uma primeira entrevista, na qual são expostos a proposta, o perfil e as competências exigidas para o cargo.

 

O headhunter mostra um interesse incomum no signo e no dia de nascimento do candidato. Mas até aí tudo bem. Tem gente obcecada por astrologia mesmo. em seguida, são marcadas reuniões com altos líderes da companhia contratante ou happy hours com seus executivos.

 

E, quando o candidato acha que já passou por todas as etapas do processo, surge um convite inusitado: "Que tal você mostrar suas habilidades culinárias na cozinha do nosso refeitório?", indaga o recrutador.

 

Sim, mesmo em tempos de aquecimento do mercado, ainda há companhia que incluem o preparo de alimentos, a análise de caligrafia e outras avaliações muito menos ortodoxas em seus processos de seleção, independente do nível da vaga em aberto.

"Há empresas que ultrapassam os limites e expõem os candidatos a situações vexatórias", diz Waleska Farias, consultora de carreira e imagem do Grupo Hel, do Rio de Janeiro, que presta serviços de gestão de pessoas para o setor hoteleiro.

Cobrados para fazer coisas que se dividem entre constrangedoras e estúpidas, os headhunthers tentam, muitas vezes em vão, argumentar que um bom processo seletivo dispensa técnicas bizarras, como pedir para um candidato varrer a sala de entrevista.

 

Para Magui castro, sócia da CTPartners, o fundamental nessa etapa de namoro é buscar referências de ex-chefes, ex-pares e ex-subordinados, além das informações do mercado e das pessoas que o headhunther conhece e confia. “O mais complexo é o alinhamento do perfil do profissional à cultura da empresa. Para isso a checagem de referências é melhor do que qualquer dinâmica”, diz Magui.

André Magro, gerente da área de expertise de recursos humanos da Hays, de São Paulo, também descarta dinâmicas para posições que não sejam de estagiários e trainees. "O melhor é a boa e velha entrevista", diz André.

 

Opinião que é compartilhada por Jacqueline resch, sóciadiretora da consultoria carioca Resch Recursos Humanos. "O bom processo é feito de instrumentos para avaliar as competências do profissional, não de modismos. Se a empresa está sendo levada por modismos e não sabe o que está investigando, quem ela vai escolher no final? Ainda acredito que o instrumento mais importante no recrutamento é a entrevista", diz Jacqueline.

O perigo de introduzir técnica alternativas no processo seletivo, alertam os especialistas, é que, além de não revelarem competências relevantes dos candidatos, elas podem afastar bons profissionais. “São modismos que até sobrevivem num mercado fraco, mas num setor aquecido o candidato se recusa a participar desse jogo e a empresa corre o risco de perder um bom profissional”, diz Simone Madrid, sócia da Teamwork Hunting Consultoria de Recursos Humanos.

Apesar do alerta, a criatividade no campo da seleção rola solta. A reportagem da VOCÊ RH ouviu sete consultores de RH e headhunters, que revelaram as piores práticas já solicitadas pelas empresas clientes.Veja aqui o que não incluir em seu processo seletivo.

Precisa-se de engenheiro (que entenda de vinho)

Uma multinacional de petróleo quer submeter os candidatos à vaga de emprego a uma prova com panelas, na cozinha mesmo. Para essa organização, a habilidade do profissional na cozinha pode revelar sua disciplina e capacidade de organização. “Eu ainda contra-argumento dizendo que não sei cozinhar e, por isso, não poderia trabalhar para a companhia.

 

Mas o pior é que, em muitos casos, fica com a vaga aquele que faz o bolo mais gostoso”, conta Alexandre Luz, diretor de RH da PM Luz Consultoria Recursos Humanos. Ele já viu um candidato à vaga de gerência com responsabilidade de comandar 200 funcionários se recusar a ir para o refeitório da companhia cozinhar. "O profissional disse que isso era uma palhaçada e foi eliminado do processo.

 

A nós, headhunthers, resta apenas identificar quem vai topar esse tipo de coisa", afirma Luz. Jaqueline Resch também não entende o propósito de pedir a alguém para cozinhar. “Só se a vaga for de gourmet. Caso contrário, é colocar o candidato em situação desconfortável e desnecessária”. Como não bastasse testas as habilidades com as panelas, outra empresa do setor de óleo e gás introduziu um teste de conhecimento em vinhos na avaliação inicial para o cargo de engenheiro comercial.

 

A justificativa, lembra Simone Madrid, da Teamwork, era de que a empresa buscava um profissional refinado para receber comitivas estrangeiras e frequentar jantares com presidentes de outras empresas.

Aula de artes plásticas

A vaga em aberto era numa empresa multinacional europeia. O cargo, de chief finalcial officer (CFO). Cada candidato tinha de desenhar alguém na chuva com um guarda-chuva. Para isso recebia uma folha de papel em branco com outras quatro folhas embaixo.

 

As folhas sobressalentes serviriam para que se pudesse analisar a força que o profissional empregava ao escrever, o que, segundo os crédulos, revelaria seu caráter. "Candidatos muito bons foram colocados de lado porque o desenho não tinha chão ou porque tinham desenhado só uma pessoa debaixo do guarda-chuva.

 

Confesso que até hoje não entendi o que a organização enxergava como um desenho correto", diz Magui Castro, da CTPartners, de São Paulo. "Eu pedia desculpas, e eles só riam."

Entrevista com faxina

Imagine a seguinte situação: os candidatos chegam para uma dinâmica e encontram uma sala suja. A primeira prova de competência a que são submetidos é o devido uso de vassouras. E, para isso, todos são convidados a varrer o chão. "Recentemente, me surpreendi quando uma empresa cliente questionou se é usual nos processos seletivos os candidatos varrerem a sala de entrevista e servirem água e café aos demais participantes.

 

 Os condutores do processo justificaram o método como sendo de fundamental importância para observar o jogo de cintura e a disposição em servir o outro dos profisisonais", diz Waleska Farias, consultora de carreira e imagem do Grupo Hel.

Vagas para taurinos e arianos. Não insista

Pode parecer coisa de outro planeta, mas há empresas que, ao enviar o perfil do profissional para a vaga, já exigem que o headhunther selecione pessoas nascidas num período específico do ano. "São aquelas que buscam levantar o mapa astral da pessoa", diz Alexandre Luz.

 

 Leonardo Leitão, gerente de negócios da Proff Gente e Gestão, também já deparou com uma organização que queria o mapa astral de candidatos à vaga de coordenação para identificar o perfil mais compatível com o gestor. "Ganhou a vaga aquele que tinha o melhor alinhamento de acordo com os astros. Eu até respeito a decisão, mas acho um absurdo, porque isso não vai influenciar em nada a performance do profissional", diz Leitão.

 

O pior caso, no entanto, foi o identificado por Waleska Farias: "Recentemente, durante um processo seletivo, a pessoa que conduzia a entrevista pediu para ver as mãos do candidato a fim de identificar, por meio dos traços e do formato, se ele seria a pessoa certa para liderar a equipe de vendas da companhia", conta.

Só os fortes sobrevivem

E quando o cenário da seleção é um hotel fazenda? Mas, em lugar de camas fofinhas e travesseiros macios, os candidatos encontram um acampamento mambembe. "Já vi empresa de publicidade submetendo seus candidatos a treinamento de sobrevivência, coisa que só é necessária para pilotos e comissários de bordo, por exemplo.

 

A organização aluga um hotel fazenda e coloca o pessoal acampado, já sabendo que está chegando uma frente fria por lá. Tudo isso para ver a capacidade de liderança, de discernimento e de lidar com imprevistos dos profissionais. Acho que, no fundo, a organização não sabe exatamente o que quer. Por isso, acaba contratando errado", diz Alexandre Luz.

Tá puxado? Pede para sair!

Tem ainda a chamada entrevista de pressão, na qual a empresa quer saber o nível de estresse que o candidato é capaz de suportar e o faz passar por situações prá lá de constrangedoras.

 

Em alguns casos, a pressão já começa pelo horário marcado para a conversa. "Testemunhei o relato de uma profissional que foi chamada para entrevista na empresa às 21h59", diz Waleska Farias. Simone Madrid já viu candidato chorar em processos que mais pareciam interrogatórios.

 

Em um deles, ela conta que um diretor fazia bolinhas de papel e as lançava na parede, por cima da cabeça do candidato enquanto ele falava. "O propósito era intimidar e observar como o candidato reagiria", diz ela.

 

No quesito "reação do candidato", há ainda os processos que incluem perguntas estúpidas e que não agregam nada para a entrevista, a não ser olhares de interrogação. "Tem quem pergunte, por exemplo, o que o profissional faria se o escritório começasse a pegar fogo naquele exato momento. Mas não há como prever a reação do profissional num caso assim. É claro que ele vai dar uma resposta e, na hora, pode agir de modo diferente", diz Alexandre Luz.

 

Candidato = MBTI + OPQ32 + MQ

Queridinhos dos profissionais de RH, os testes psicológicos não são inteiramente confiáveis para determinar a escolha de um profissional.

 

Afinal, muitos deles revelam não a personalidade da pessoa, mas o perfil dela naquele momento específico. "Só faço se a empresa pede mesmo, porque, se o candidato está desempregado, ele vai ser rotulado de inseguro no teste.

 

Mas é só ele começar a trabalhar e ganhar confiança para o disco mudar", diz Magui Castro. André Magro, da Hays, também não é a favor da aplicação dos testes. "Há testes de até 10 000 reais que fazem análises de personalidade assim como a Mãe Dinah faz previsões, pois eles não dizem se, nos próximos anos, o candidato vai ter algum problema emocional", afirma.

Sua letra, seu destino

A maioria dos headhunters tende a deixar os exames grafológicos ou testes de caligrafia fora do rol das bizarrices da seleção, visto que são, segundo Jacqueline Resch, uma técnica respeitada na França e usada por muitas empresas.

 

Mas o que dizer de uma companhia de grande porte cujo dono conheceu uma grafóloga num aeroporto no exterior, ficou impressionado com o que ela falou de sua letra em relação à sua personalidade e, desde então, submete todos os candidatos ao teste com essa mesma pessoa? "Antes de qualquer coisa, de qualquer entrevista, os textos dos candidatos são enviados para fora do país, retornando com um laudo em português troncho, que elimina candidatos excelentes sem que possamos fazer uma entrevista de validação para checar o perfil dele", diz Simone Madrid. "Isso sem falar no quanto esse vai e vem torna o processo mais lento." Bem, nesse caso, a grafóloga ao menos tem o emprego garantido.

 

Publicado originalmente em: Revista Você RH 

 

Computação em Nuvem: Seis Princípios Eficazes

A mudança crescente para a computação em nuvem, pode agregar valor significativo, mas a maioria das empresas possui pouco conhecimento sobre os perigos da transferência de tomada de decisões em relação a TI, estando longe de especialistas em tecnologia para os líderes das unidades de negócios.

Eliminando a parte de supervisão e governança das decisões de computação em nuvem, há a grande possibilidade de criar um risco significativo para as organizações, efetivamente minando os benefícios da mudança para a nuvem e, ao mesmo tempo, criando sérios problemas para as organizações. Somente através de uma boa administração e gestão de cloud computing, é possível atingir o seu potencial para as organizações.

Entretanto, no intuito de ajudar as empresas a gerenciar os pontos de pressão potenciais, que começam a vir à tona quando as estratégias de computação em nuvem apresentam divergências internas, desde serviços de TI ou tradicionais arranjos terceirizados, a ISACA delineou seis princípios-chave de computação em nuvem:

- O princípio da habilitação: nesse cenário, existe um plano para a computação em nuvem como um agente facilitador estratégico, ao invés de um acordo de subcontratação ou plataforma técnica.

- O princípio do custo / benefício: avaliar os benefícios da aquisição de serviços de nuvem com base em uma compreensão completa dos custos de nuvem, em comparação com os custos de outras soluções de tecnologia de negócios da plataforma.

- O princípio de risco da empresa: isso envolve um grande risco de gerenciamento empresarial (ERM) para a adoção e o uso de serviços de cloud computing.

- O princípio da capacidade: está enfatizando a capacidade de extensão total de recursos que os provedores de nuvem oferecem, com recursos internos para fornecer um suporte técnico e entregar uma abrangente solução.

- O princípio responsabilidade: gerenciar responsabilidades, definindo claramente todas as responsabilidades internas e funções relacionadas ao provedor.

- O princípio confiança: é necessário que haja extrema confiança em uma parte essencial de soluções de cloud computing; isso é o ponto de partida para a construção da confiança em todos os processos de negócios que dependem de computação em nuvem.

“Cloud Computing” representa uma oportunidade única para as empresas, e é particularmente um divisor de águas para as pequenas e médias empresas, porque a sua disponibilidade significa que infra-estrutura de tecnologia não é o diferenciador do mercado da mesma forma que foi no passado “, disse Ramsés Gallego, CISM, CGEIT, membro da ISACA e do Comitê de Práticas e Estratégias de Segurança para a Quest Software. “Estes princípios irão permitir às empresas, conhecer o valor que a nuvem pode proporcionar e garantir que os usuários internos e externos confiem em soluções de cloud computing.

Fonte: Site Under-Linux

Publicado originalmente em: QiNetwork

Dicas para se candidatar eficientemente em inglês

Autores: Ho Mien Mien e Augusto Rocha, diretores da Outliers.

 

É recomendado que você tenha seu currículo em inglês aberto quando for preencher o cadastro online, isso por que em alguns campos você pode copiar e colar as informações já contidas no seu currículo, agilizando o preenchimento do cadastro. Tome muito cuidado com o preenchimento, pois esses sistemas contam com filtros que podem excluir seu currículo se ele não contiver certas palavras-chave.   A dica aqui é se orientar pelo anúncio da vaga e perfil da empresa.   O anúncio da vaga sempre vai dar dicas em relação às palavras-chave. Preste bastante atenção principalmente nos campos: - Descrição da vaga (“Job Description”) - Pré-requisitos (“Profile” ou “Ideal Candidate” ou algo do tipo)   Analise esses campos cuidadosamente e pense no candidato ideal para essa vaga. Quais as características que esse candidato ideal precisa ter? Quais resultados o candidato ideal já precisa ter demonstrado em experiências passadas? Dessas características, quais você possui? Dos resultados, quais você já produziu?   O resultado dessa comparação são as palavras-chave que você precisa inserir nos campos de comentário das experiências profissionais do seu cadastro online.   Além disso, outros campos que podem às vezes não receber tanta importância, mas também podem interferir na sua candidatura, são por exemplo, a cidade onde você reside e se está disposto ou não a se mudar; o seu nível em idiomas estrangeiros, aqui a regra da honestidade prevalece: não minta em relação ao seu nível de inglês ou outros idiomas, pois isso pode ser facilmente testado, e o nível salarial pretendido, se você puser um valor bem alto, irrealista para a vaga, são altas as chances do recrutador sequer saber que você existe.   Todos os campos precisam ser preenchidos com atenção e cuidado!   Melhores práticas para se candidatar via email   Antes de mais nada, se atenha a todos os campos do email.   - Assunto:   Se o anúncio da vaga não tiver especificado o que colocar nesse campo, escreva “(nome da vaga) – Job Application”. Ex: Sales Manager – Job Application   - Para:   Envie um email para cada vaga/empresa que for se candidatar. Nunca queira “aproveitar” o email e enviar para diversas empresas ao mesmo tempo.   Imagina como o recrutador vai se sentir se receber uma aplicação “geral”, que tem outros 15 emails no campo “Para”?   Isso sem falar que o recrutador pode tirar conclusões negativas sobre você, podem pensar se você não fez esforço enviar um email, imagina se vai se esforçar no trabalho! Muita gente é cortada já nessa fase por causa desse pequeno descuido.   - Encaminhar e-mails:   É possível perceber quando um e-mail foi reencaminhado. Por isso, não encaminhe e-mails para não ter o mesmo problema acima, podem deduzir que você é uma pessoa que pouco se esforça. Sempre comece a escrever um email do zero. Lembre-se que tudo que você fizer será analisado pelo seu potencial futuro empregador.   - Corpo do email:   Recomendo escrever um texto curto para se apresentar. Fale brevemente de você e por que você seria uma boa escolha para a vaga. Como exemplo a seguir:   “ Dear Sirs (Prezados senhores) Kindly find attached my résumé for the Marketing Coordinator position in your esteemed company. I have 5 years of experience in Marketing in a consumer goods company. I am a very committed professional and am sure that I will become a valuable asset in your team. (Você encontrará em anexo meu currículo para a vaga de Coordenador de Marketing na sua estimada empresa. Tenho cinco anos de experiência em Marketing numa empresa de bens de consumo. Sou um profissional muito comprometido e tenho certeza de que me tornarei um ativo valioso na sua equipe.)   Looking forward for your contact. (Aguardo ansiosamente o seu contato)   Kind Regards, (Lembranças)   João Paulo da Silva”   Seguindo essas dicas o candidato pode ter certeza que sua classificação nos processos seletivos será muito satisfatória. Pois irá se posicionar de maneira correta no mercado de trabalho e ainda conseguira chamar mais atenção dos recrutadores e headhunters de maneira positiva.

 

Publicado originalmente em: Carreira Fashion