O mercado de trabalho por Waldez Ludwig

Por Fran Guardia

Mais um assunto interessante para compartilhar aqui no blog, é a participação do consultor de empresas Waldez Ludwig, no programa Sem Censura, exibido em 2008 e de conteúdo totalmente atual.

A entrevista de pouco mais de 15 minutos com um dos maiores palestrantes do Brasil (segundo a Revista Exame), está disponível no Youtube, dividido em três partes.

Waldez utiliza uma fala fácil e muitas vezes engraçada para explicar sobre a nova empresa, o empreendedor-funcionário, o “funcionário escravo”, o “gerente capataz”, aponta erros e orienta aos interessados para dar mais atenção à palavra “inovação”.

Em tópicos vou citar alguns trechos e frases que me chamaram mais a atenção, para ler clique abaixo.

- Conforme Waldez Ludwig, a palavra INOVAÇÃO é o fator de competitividade das empresas. Inovação vem de “gente”, não de máquina, ou seja, o ser humano é a “chave” de estratégia da empresa, e os “novos chefes” de empresas bacanas já estão sabendo disso.

- Ele compara o gerente da empresa ao “capataz” na época da escravidão; e pergunta ironizando, o que gerente faz? Coordena, supervisiona? E responde: “Ele não faz NADA, gerente passa o dia como capataz, controlando os outros, é um desempregado, não sabe fazer nada”.

- Cita o funcionário descontente denominado “terceira raça”, aquele funcionário “escravo”.

- O funcionário escravo é aquele que detesta trabalhar, que sofre da “síndrome do domingo à noite”, que insiste em dizer que “ganha pouco”, e que por isso trabalha mal.

- A maioria desses funcionários “escravos”, está interessada nos benefícios que a empresa oferece (ticket refeição, vale, cesta básica), e grande parte dos desempregados hoje é desse perfil, são pessoas que ainda precisam de “capataz” (gerente), de senhor de engenho (dono da empresa).

- Waldez orienta: “Se você ‘ganha pouco’, você tem que fazer um trabalho espetacular, porque aí alguém te acha, você tem que saber ‘quanto você vale’, não adianta simplesmente pedir aumento salarial”.

- Não existe mais “contratar mão-de-obra”. Não existe mais emprego para a “mão-de-obra”, ninguém quer contratar a mão de ninguém, a empresa quer contratar o talento de alguém, o sonho, o conhecimento, porque a mão-de-obra a máquina faz.

- Existe uma escassez total no mercado de trabalho de “líderes”. Grandes empresas buscam líderes.

- Não é preciso contratar gerente. O que precisamos é de empresários, cidadãos conscientes, ecologicamente comprometidos, e esses empresários não contratam gerente, eles contratam líderes, isso quando ele acha, quando ele não acha, ele deixa a sala vazia; e trata de contratar “empreendedores” como funcionários.

- O empreendedor-funcionário é como se ele tocasse a empresa dele dentro da empresa de outro, ou seja, um intra-empreendedor.

- O cliente faz uma pergunta ao empreendedor-funcionário, ele nunca vai dizer “isso não é comigo, eu só cumpro ordens”; ele diz “é comigo mesmo, o que o senhor deseja?”, porque ele sabe o valor dele, o valor da empresa, conhece a política da empresa toda, sabe quanto ele custa para a empresa, o quanto a empresa paga, o quanto ele gera de valor; ele é o micro empresário dele mesmo, até porque a carreira é pessoal.

- Waldez orienta: “A carreira é tua! Não delegue a tua carreira para o seu chefe, muito menos para sua empresa, porque a empresa que você trabalha, ela não é desenvolvedora de carreiras, ela desenvolve os negócios dela. A carreira é tua, cada vez mais tua! Até porque é conhecimento que você vende.”

- O empreendedor é o indivíduo que busca oportunidades, ele é observador, adora correr riscos, sem correr perigo, então ele planeja, ou seja, pode-se correr altos riscos com pouco perigo, e a palavra que está no meio é planejamento, e fundamentalmente é um indivíduo que AMA trabalhar, que entenda que trabalhar é uma dádiva. Inclusive se perguntarmos ao funcionário “escravo” qual é o seu sonho, ele responde “Aposentar”.

- Já existem empresas “bacanas” que se preocupam com os sonhos individuais do funcionário, quando a maioria das empresas não está nem aí.

- É necessário parar com a obsessão de “formação”. Precisa ir atrás do que você “é forte”, gerenciar o que você “é fraco”, e não mentir com relação ao que você é fraco – Você fala inglês?.

- O que é fundamental hoje é a capacidade inovadora.

- Waldez finaliza propondo um desafio: “A escola de primeiro e segundo grau ensina empreendedorismo? Formando pessoas para gostar de correr riscos? Para perceber oportunidades? Para amar trabalhar? Então não existe “eu não sou empreendedor”.

As pessoas recebem por sua raridade e não por sua importância.

Waldez Ludwig

Publicado originalmente em: Blog Vamos Interagir!


 

Criatividade é a rotina na Masa

Por Patrícia Bispo Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

O mundo globalizado transformou-se o paraíso das inovações. Palavras como criação, imaginação, entre outras, tornaram-se expressões corriqueiras no dia-a-dia das empresas competitivas, afinal com a tecnologia cada vez mais ao alcance de todos, o inovador passou a ser o diferencial competitivo para o negócio. Diante disso, as empresa se vêem diante de uma realidade: é preciso estimular a criatividade dos colaboradores, pois só assim é possível garantir espaço diante dos demais concorrentes.

 

Uma organização que sente “na pele” os benefícios de estimular a criatividade dos colaboradores é a Masa da Amazônia – braço do grupo americano Flextronics – que fabrica peças plásticas com sede em Manaus, no Amazonas. Na organização, a inovação sempre está presente entre os cerca de 950 funcionários. Para isso, a organização instituiu em 2003 o MultiAção – um programa que tem como premissa principal que “todo ser humano possui potencial criativo e a necessidade básica de ter seu trabalho reconhecido. Ao receber reconhecimento pelo seu trabalho, o profissional motiva-se para trabalhar mais e melhor, favorecendo o seu crescimento e o da empresa, criando assim, o círculo da melhoria contínua”.

 

De acordo com Franklin Ferreira, responsável pelo departamento de desenvolvimento de competências da Masa, quando a organização implantou o MultiAção, buscou-se reduzir os desperdícios na empresa e estimular o trabalho em equipe. Para se ter uma noção do que o programa significa para a companhia, mais de 17 mil melhorias já foram implantadas desde que o programa foi instituído. “Muitas melhorias foram pequenas, outras muito significativas como a criação de um dispositivo de refrigeração de moldes que nos trouxe um retorno de mais de um milhão de reais”, comenta, ao acrescentar que essa iniciativa é uma verdadeira “mina de ouro”, não só no sentido do retorno financeiro, mas também pela motivação e pelo comprometimento que desperta nas pessoas. Em relação ao investimento para a iniciativa, a Masa destina cerca de 70 mil reais para o programa.

 

O grande desafio que a Masa enfrentou para implantar um programa foi elaborar uma estratégia de comunicação para os colaboradores e buscar, efetivamente, o comprometimento dos líderes na obtenção de resultados, bem como estimular a participação das equipes. Por sorte, explica Ferreira, a Masa conta com o superintendente Ulisses Tapajós, que sem foi extremamente comunicativo e um parceiro fiel do programa.

 

Como funciona – A prática do MultiAção pode ser considerada simples, pois para participar do programa os funcionários formam espontaneamente grupos de duas a quatro pessoas. Todos os profissionais podem participar do programa, inclusive estagiários, menores aprendizes e funcionários de empresas terceirizadas que possuam colaboradores permanentes dentro da organização.

 

A inscrição é feita através de um formulário desburocratizado, chamado “Ver e Agir” que é entregue para a equipe do MultiAção – formada por três colaboradores e um estagiário. Essa mesma equipe recebe os colaboradores participantes, avalia as idéias apresentadas, pontua as propostas e distribui brindes. Os gestores da empresa, por sua vez, só avaliam os melhores trabalhos que são pré-selecionados para efeito de pontuação de fim de ano.

 

Mensalmente, após a contagem de pontos, as equipes ganham prêmios através de uma escala de brindes. Não importa a quantidade de idéias sugeridas, basta que a equipe inscrita implante a melhoria e atinja a pontuação. Para facilitar o trabalho da equipe que coordena o MultiAção, existe uma tabela de conversão de melhorias em pontos. ”A cada melhoria implantada, existe uma equivalência de pontos que a equipe ganha. Conforme a equipe vai acumulando pontos, essas pontuações são revertidas em brindes ao final de cada mês”, afirma Franklin Ferreira, ao destacar que as premiações são bem variadas como, por exemplo, chaveiros, bottons, bonés, bolsas, aparelhos de CD, jogos de faca, bolas, garrafas térmicas, entre outras.

 

Benefícios – O MultiAção trouxe benefícios para todos que integram a Masa. Para a empresa, por exemplo, além de promover seu crescimento, o programa melhorou os índices de qualidade, produtividade, redução de desperdícios, segurança, bem-estar e meio ambiente; solidificou a prática da qualidade total de forma voluntária; estimulou a melhoria contínua nos postos de trabalho; desenvolveu no nível operacional da organização o senso de apropriação (ninguém melhor do que o colaborador para visualizar suas próprias oportunidades de melhoria); incentivou a prática de ações preventivas em todos os níveis da organização e fortaleceu a competitividade no ambiente de trabalho.

 

Para os colaboradores, os benefícios foram evidenciados através do incentivo à prática do “trabalho em equipe”; melhorou a auto-estima, a motivação e o comprometimento do colaborador através do reconhecimento de seus talentos, esforços e idéias; gerou maior satisfação no ambiente do trabalho; propiciou o crescimento das pessoas através da plena utilização de seus potenciais; tornou o clima de desafio saudável na organização e conseguiu ampliar o conhecimento das pessoas para aplicação da melhoria da qualidade no trabalho.

 

Quem também sentiu os benefícios do MultiAção foram os gestores da Masa. Através do programa, as lideranças passaram a ter a oportunidade de descobrir e desenvolve novos líderes. “Observamos, ainda que os líderes ficaram mais comprometidos com as melhorias da fábrica e o crescimento dos colaboradores. O relacionamento interpessoal entre colaboradores e os gestores melhorou e as lideranças tornaram-se a base operacional da fábrica”, conclui responsável pelo departamento de desenvolvimento de competências da Masa.

Publicado em 19/03/2007 no www.RH.com.br.

 

 

 

 

Cp e Cpk – Índices de Capacidade de um processo

Por Cristiano Bertulucci Silveira

 

 

A capacidade de um processo pode ser definida como sendo a capacidade inerente de um processo para a produção de peças idênticas, por um longo período de tempo sob um determinado conjunto de condições. Ela objetiva demonstrar se um processo de fabricação específico é ou não viável e sustentável. É a partir desta avaliação rigorosa que um fabricante pode analisar todas as características do produto e então, decidir se quer continuar com a produção, alterar especificações ou cancelar o projeto.

 

Avaliar a capacidade de um processo é bastante importante, uma vez que permite quantificar a forma de como um processo pode produzir produtos aceitáveis. Como resultado, os gerentes e engenheiros de uma fábrica podem priorizar melhorias necessárias e identificar os processos que não precisam de atenção imediata.

 

Avaliação da Capacidade do Processo

 

A avaliação da capacidade de um processo é realizada através de uma estrutura chamada de análise de capacidade do processo (ACP). A ACP pode ser definida como um método de melhoria em que uma característica do produto é medida e analisada objetivando determinar a capacidade do processo que satisfaça as especificações para a característica em estudo. Embora a capacidade possa ser avaliada através de várias medidas e métodos, tais como tolerância percentual consumida por capacidade ou a partir de um gráfico de controle ou análise de histograma, a maneira mais comum de fazer isso é através dos índices de capacidades (IC). ICs são medidas específicas que comparam a saída do processo real com os limites de especificação para uma determinada característica. Em outras palavras, eles mostram a capacidade de um processo para satisfazer as suas necessidades por meio de um estudo numérico padrão. Entre os ICs existentes, os mais populares são o Cp (capacidade de processo) e Cpk (índice de capacidade de processo).

 

Medição do Cp e Cpk

 

O Cp e Cpk são índices que apontam se o processo está fabricando produtos dentro de uma faixa de especificação e assim indicam se a produtividade está o suficientemente aceitável. Estes índices são muito importantes na fase do desenvolvimento de produto, pois nesta fase inicial, a análise do histórico dos índices de capacidade de peças similares podem permitir que sejam escolhidos processos e especificações coerentes que sejam eficazes estatisticamente.

 

Adicionalmente, eles também se fazem importantes durante a homologação do processo, pois podem revelar processos problemáticos antes da entrada de produtos na linha de produção.

Para fazer o estudo de capacidade e performance, é necessário medir e identificar as diferentes fontes de variabilidade do processo, ou seja, é necessário que o processo esteja sob controle estatístico de processo. Os conceitos de estatística deverão ser utilizados para separar os efeitos da variabilidade das chamadas “Causas Comuns” (inerentes ao processo) das “Causas Especiais” (derivadas de variáveis específicas e controláveis).

 

Cálculo do Cp e Cpk

 

Para calcular os índices, é necessário que primeiro seja definida uma característica a ser medida. Após isto, é necessários colher amostras de medições desta característica. Por exemplo, para uma linha de produção de latas, podemos definir uma característica medida como sendo o diâmetro da lata. Sendo assim, adotamos limites inferiores e superiores para o diâmetro da lata que devem ser cumpridos para que não tenhamos produtos fora de especificação. Seria algo do tipo: o diâmetro não pode ser menor do que 40mm e maior do que 42mm. Com o LSE e LSI definidos, basta agora colher amostras de medições e calcular os índices Cp e Cpk.

 

O Cp foi o primeiro índice proposto na literatura e é utilizado para avaliar a largura da amplitude do processo em comparação com a largura da especificação. Ele pode ser calculado utilizando a seguinte fórmula:

 

CP =

 

sendo:

• LSE: Limite Superior de Especificação
• LIE: Limite Inferior de Especificação
• σ : Desvio-padrão calculado a partir da amostragem de medições.

Simplificando, quanto maior for o índice Cp, menor a probabilidade da característica de qualidade medida estar fora das especificações, o que indica que haveriam menos produtos defeituosos durante o processo produtivo.

 

Na tabela 1, é possível visualizarmos a relação entre o valor de Cp, a quantidade de produto defeituoso e quais as ações corretivas normalmente adotadas.

 

Tabela 1 – Relação entre o índice CP e a porcentagem de produtos defeituosos
 

Valor de CP	Produto Fora da Especificação	Ação típica adotada
<1.0	>=5 %	Aumento de controle de processo, triagem, retrabalho, etc.
1.0	0.3 %	Aumento de controle de processo, inspeção.
1.33	64 ppm	Inspeção reduzida e utilização de cartas de controle.
1.63	1 ppm	Verificação pontual e utilização de cartas de controle.

 

 

Como explicado, o Cp é muito importante para que seja avaliada a largura da amostragem com relação à faixa dos limites de especificação, mas uma limitação deste índice é que ele só incide sobre a dispersão do processo estudado, não considerando a centragem do referido processo. O índice Cp apenas considera a variabilidade do processo (σ). Com o intuito de analisar o processo considerando-se a centragem das amostragens, criou-se o índice Cpk.

 

O Cpk foi criado em 1986 com o objetivo de medir a distância entre o limite de especificação mais próxima do valor esperado a partir da característica de qualidade estudada, de modo a relacionar a metade desta distância da amplitude do processo natural, 3σ. De um ponto de vista prático, o índice Cpk é mais avançado do que o Cp, porque pode ser utilizado para medir as características de qualidade, onde apenas um limite de especificação é importante. Este índice é obtido a partir da fórmula seguinte:

 

CPK =

sendo:

• LSE – Limite Superior de Especificação
• LIE -Limite Inferior de Especificação
• Χ - Mediana da característica medida
• σ - Desvio-padrão calculado a partir da amostragem de medições.

Na prática, quanto maior for o índice Cpk, menor será a probabilidade da característica de qualidade medida estar fora de especificação, o que também significa que a curva gaussiana (traço mais fino em vermelho que delimita o histograma da Figura 1 abaixo) mantém uma posição aceitável de centragem no que diz respeito aos limites. Por outro lado, o aumento do valor do Cpk pode exigir uma alteração na média do processo, no desvio padrão, ou em ambos. É importante ressaltar que em alguns processos pode ser mais fácil aumentar o valor de Cpk, alterando o valor médio, talvez através de um simples ajuste do objetivo do processo, do que reduzir o desvio padrão investigando as muitas causas da variabilidade.

 

Na Figura 1, é possível visualizar de forma gráfica alguns cenários para os índices Cp e Cpk e a denominação para o processo quando analisados nestes cenários.

 

Figura 1 – índices de capacidade de processo Cp e Cpk

 

 

Benefícios do Cp e Cpk, OEE e como os softwares contribuem para o aperfeiçoamento, monitoramento e melhorias ?

 

Como é possível verificar, a razão para que um cliente possa necessitar saber qual o Cp ou Cpk do processo de um fornecedor é simples: na prática ele deseja conhecer a probabilidade de ele adquirir produtos fora da especificação. Como vimos, se o índice Cpk de um processo for menor que 1, é provável que o cliente deseje outro fornecedor pois as especificações não estão sendo cumpridas com certa frequência. O ideal é que o Cpk seja maior que 1 sendo que tipicamente é desejado o valor de 1,33 que significa 64 ppm de produtos fora de especificação.

 

Além do benefício de fidelizar um cliente com a utilização e o aprimoramento destes índices de performance, constata-se que eles refletem diretamente em outro indicador bastante utilizado na indústria, o OEE (Overall equipment effectiveness). Isto porque um bom valor de Cp e Cpk impactam diretamente no fator de qualidade do produto que é utilizado no cálculo do OEE.

 

Softwares CEP

 

Os softwares para controle estatístico de processo (CEP) podem ser uma ferramenta muito útil para a análise do processo. Atualmente, é fácil encontrar estas ferramentas que são capazes de analisar processos em tempo real, permitindo aos operadores e gerentes a rápida tomada de decisões de forma a impedir a produção de peças ruins. Usando softwares de CEP em tempo real é possível tomar medidas preventivas de forma a garantir que tudo esteja no controle. Obviamente, quando o processo permanece sob controle e os parâmetros estão dentro das especificações do cliente, então é possível colher os benefícios do CEP.

 

Com o custo da má qualidade como uma métrica visível nas empresas, que não desejam ter custos de falhas internas, os softwares CEP podem atuar na prevenção de sucatas, retrabalhos e outros custos de qualidade interno. Estas ferramentas impedem custos externos de qualidade, tais como devoluções, garantia.

 

Há ainda uma questão fundamental que cada empresa deve fazer: “Quantas peças ruins são produzidas antes que possamos saber que peças ruims estão sendo produzidas? “Esta é a razão pela qual uma ferramenta de análise em tempo real pode ajudar muito na redução de custos.

 

 

Publicado originalmente em: CitiSystems Blog

 

 

 

Como e quando começar a pensar em uma mudança de carreira?

SÃO PAULO - Se você está entediado ou se o seu trabalho não faz mais nada por você, pode ser um sinal de que você está pronto para uma mudança. No entanto, antes de fazer qualquer grande movimento é preciso saber se é do trabalho ou de sua carreira que você não gosta.

 

"Se você já teve mais de um trabalho em sua área e é muito claro para você que não importa onde você vá as coisas não serão melhores, porque você não gosta do tipo de trabalho que você faz, então é hora de fazer uma mudança de carreira", disse a Forbes , Andy Teach, autor de "From Graduation to Corporation: The Practical Guide to Climbing the Corporate Ladder One Rung at a Time".

 

O psicólogo organizacional e autor do livro "The YOU Plan", Michael "Dr. Woody "Woodward, ressalta que não é preciso jogar fora o seu currívulo, sem pensar antes em que você realmente está procurando.

Então, se você tem certeza de que você está pronto para embarcar em uma mudança de carreira, você precisa saber:

 

O que eu quero?Comece por fazer uma autoavaliação de seus valores, como você gosta de trabalhar, e que você seria obrigado a fazer, diz Alexandra Levit, autor de "Blind Spots: The 10 Business Myths You Can’t Afford to Believe on Your New Path to Success".

Woodward concorda com Levit e diz que fazer uma autoavaliação é importante para identificar e articular seus valores fundamentais, porque eles agem como sua bússola, particularmente em tempos de incerteza e mudança. "A maioria das pessoas não conseguem articular seus valores essenciais e, portanto, tendem a fazer as mesmas escolhas".

 

Eu tenho o que é preciso?
Anita Attridge, coach de executivos da Five O’Clock Club, enfatiza que há dois aspectos importantes a considerar quando você começar a pensar em uma mudança de carreira. "O primeiro é entender claramente o que você quer fazer, o segundo é entender o que o mercado vai permitir que você faça", diz ela.

Segundo ela, é preciso saber o que é importante para os gerentes de contratação neste novo campo, e quais as competências e experiência são necessárias. Então, você precisa descobrir se você tem o que é preciso. Como você faz isso? Mais autorreflexão e pesquisa.

 

O que posso oferecer?Em seguida, é preciso fazer um balanço de seus bens intrínsecos, diz Woodward. Nós todos temos uma combinação única de ativos: nossa personalidade, habilidades e experiências. Para fazer uma mudança de carreira bem sucedida, você precisa organizar e articular os seus ativos de uma forma que você e os potenciais empregadores possam facilmente compreender.

 

Minhas habilidades são transferíveis para esta nova carreira?Você pode não ter experiência direta em sua nova carreira, mas talvez algumas das habilidades que você aprendeu em sua carreira atual são transferíveis, diz Teach. Por exemplo, se você já trabalhou no setor bancário com os números, e agora você quer ir para a contabilidade, parece que essa experiência anterior poderá ser benéfica para o seu novo empregador.

"Ainda há muita coisa que você teria que aprender sobre o trabalho, mas já que você está em uma zona de conforto de trabalho com cifrões, isso deve fazer a transição mais fácil", acrescenta.

 

Esta carreira é adequada?Faça um esforço para aprender o máximo possível sobre as perspectivas de emprego, o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, as estimativas de salário e as habilidades necessárias.

"Você tem que fazer sua lição de casa lentamente," ensina Teach. "Fazer uma mudança de carreira é um evento de mudança de vida e não é uma decisão a ser tomada superficialmente". Saiba exatamente o que esta nova carreira implica. É importante ter conhecimento sobre o seu novo campo antes mesmo de começar a falar com outras pessoas sobre isso.

 

Em quais empresas que eu gostaria de trabalhar?
Também pesquisar empresas específicas em seu novo campo, diz executivo-chefe do site de carreira para mulheres " What’s For Work?". "Aproveite o tempo para aprender sobre as empresas e quem são os tomadores de decisão. Quais as questões ou problemas são mais urgentes para essas empresas? Vocês possuem habilidades, conhecimento e / ou experiência para oferecer soluções possíveis?".

 

Quem pode me ajudar?
Depois de ter reduzido a lista de empresas que você está interessado em trabalhar comece a fazer networking, orienta Hockett. Pergunte aos seus amigos e familiares se eles sabem quem trabalha no área ou empresa que você está interessado, e participe de eventos, feiras, conferências ou locais que você possa conhecer e se envolver com pessoas de sua área de interesse.

 

Quais são as perspectivas de longo prazo para os trabalhos desta nova carreira?
Descobrir o máximo possível sobre o futuro da profissão. Se a sua nova empresa ou área abrirá novos postos de trabalho é uma jogada inteligente fazer uma mudança de carreira, diz Teach. Porém, se as previsões são de que essa indústria vai encolher, este é um sinal de alerta que você deve considerar.

 

Será que vou ser mais feliz nesta carreira?
Não há nenhuma maneira de saber com certeza se você vai ser mais feliz em outra carreira, mas você pode fazer um test drive da nova profissão. Talvez isso significa ganhar um salário em seu trabalho atual ao fazer um estágio de meio período em seu novo campo, diz Levit. "A única maneira de descobrir se você é apaixonado por algo é experimentá-lo."

 

Estou disposto a começar de novo?
Depois de ter feito sua pesquisa, conversado com as pessoas da área e testado a nova profissão, pense se você estaria disposto a começar do zero para esta nova carreira. "Você pode ter 15 anos de experiência na sua profissão atual, mas se muitas de suas habilidades não são transferíveis, você está disposto a começar de baixo e sua maneira de trabalhar em sua nova carreira?" enfatiza Teach

 

Este é o momento certo para fazer uma mudança de carreira?
A sua posição atual é estável? Existem problemas no trabalho que iria acelerar sua partida? Você precisa de tempo para dominar habilidades adicionais necessárias, conquistar certificações ou licenças necessárias em sua nova carreira desejada? Hockett diz que estas são todas as coisas a se considerar antes de fazer o movimento.

 

Posso me dar ao luxo de fazer essa mudança?Se você está começando de novo, as chances são de que seu salário será menor por um tempo. A questão é: você pode viver nesta salário mais baixo e por quanto tempo? dizTeach.

 

Minha família e amigos me apoiam?Seus amigos e familiares devem estar de acordo com sua decisão de mudar de profissão.

 

Estou disposto a voltar para a escola?Em muitos casos, a transição para uma nova carreira significa aprender novas habilidades, e a única maneira de alcançar essas habilidades pode ser voltando para a escola, lembra Teach. "Isso pode envolver apenas fazer alguns cursos nos finais de semana, mas de qualquer forma, isso vai levar tempo e dinheiro e você tem que perguntar a si mesmo se você está disposto a fazer isso ou não.

 

 

Quais os obstáculos que eu vou ser enfrentando?
Teach pede para você se imaginar em uma entrevista de emprego. "Uma das objeções do gerente de contratação pode ser porque você não tem muita experiência nesta nova carreira. Como você vai superar essas objeções? Tenha em mente que alguns consultores podem estar dispostos a ignorar o fato de que você não ter experiência específica necessária para o trabalho, especialmente se você foi bem sucedido em sua carreira anterior e que está dispostos a aprender coisas novas, por isso suas chances de sucesso pode ser melhor do que você pensa. "

 

Tenho expectativas realistas?
Mesmo se você tiver sorte o suficiente para manter seu emprego dos sonhos, não existe trabalho perfeito, enfatiza Levit. "Todo trabalho tem seus altos e baixos, e aspectos que amamos que não amamos." Isso é importante para lembrar ao considerar uma mudança de carreira.

 

 

Publicado originalmente em: InfoMoney

 

 

Definição da Política e dos Objetivos da Qualidade

Por Rosemary Martins

Toda organização moderna possui metas para serem alcançadas e estas metas derivam dos seus objetivos que são definidos no seu planejamento. Toda empresa que implanta um sistema de gestão da qualidade, define e divulga sua visão, missão e política, pois esta é uma maneira direta de dizer a todos os envolvidos, clientes, colaboradores, fornecedores e parceiros como a organização é conduzida.

A visão traduz o sonho dos dirigentes da empresa, de como desejam que ela esteja daqui a 5 ou 10 anos, sendo que para chegar onde almeja, necessita da comprometimento do todos.

A missão é o compromisso da organização com seus clientes, colaboradores, acionistas e comunidade, que traduz em sua existência.

A política está relacionada as diretrizes globais da organização, expressa pela alta direção, relativas a qualidade, levando-se em conta sua missão e visão, e sua situação estratégica aos seus concorrentes e mercado, o que servirá para a tomada de ações gerenciais.

Além da visão, missão e política, temos os objetivos da qualidade estão relacionados a melhoria contínua e seus resultados devem ser mensurados, pois causam impacto positivo na qualidade do produto ou na prestação do serviço, na eficácia operacional e no desempenho financeiro da organização.

CARACTERÍSTICAS DOS OBJETIVOS DA QUALIDADE

• Mensurável: caracterizado por objetivos expressos através de números;
• Compreensível: quando os objetivos são expressados de forma clara e objetiva;
• Abrangente: as atividades interagem em si e são dependentes umas das outras para alcançarem seus objetivos;
• Aplicável: os objetivos devem ser adequados às condições de uso e ser flexiveis para se adaptarem a elas;
• Atingível: os objetivos devem ser alcançados pelos colaboradores sem que seja preciso despender esforços fora da normalidade;
• Mantido com facilidade: os objetivos devem ser projetados de maneira independente para que possam ser revistos sem afetar outros elementos;
• Econômico: os resultados obtidos através do cumprimento dos objetivos deverão ser maiores que o custo investido em sua implantação e gerenciamento.

O objetivo de toda organização está relacionado ao fato de onde se quer chegar e o que deseja-se alcançar, sendo usado como instrumento na tomada de decisão. Portanto, os objetivos devem ser estabelecidos, mensurados e estar relacionados com as políticas da qualidade.

A política da qualidade da empresa não pode ser somente um registro de boas intenções, mas algo que estabeleça critérios tangíveis para medir a efetividade de sua qualidade, proporcionando orientações para que seu alcance.

A definição da política e dos objetivos da qualidade orientará a organização quantos aos passos que deverão ser tomados, mostrando a direção para se chegar aos resultados planejados.

REFERÊNCIA

MELLO, Carlos Henrique Pereira et al. ISO 9001: 2000 – Sistema de gestão da qualidade para operações de produção e serviços. São Paulo: Atlas, 2002.

   

Publicado originalmente em: Blog da Qualidade