Por Thiago Camargo
A Gestão desta norma está ligada ao departamento de Gestão de Pessoas, subsistema T&D -Treinamento e desenvolvimento e a sua abragência é, além da parte estratégica (Alta Direção) a todos os demais departamentos que compõem a estrutuda do negócio.
Comecemos pela parte estratégica : De acordo com a norma, os treinamentos oferecidos devem atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
• Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro e o retorno do investimento.
• Reduzir custos, desperdícios, acidentes e rotatividade do pessoal.
• Melhorar continuamente a gestão da qualidade.
A norma deixa claro que o treinamento é um investimento, e não uma despesa, que deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis.
Ou seja, o comprometimento da alta direção com esse "conceito" deve ser visível, caso contrário você terá dificuldades de gerir este projeto - conceito.
Resumindo:
A alta direção precisa estar ciente de que: Desenvolver e reter talentos é fundamental para que o processo de implementação realmente tenha sucesso, mas para isso é necessário um esquema de gestão de pessoas bem estruturado e apoio total da direção da empresa.
Etapa 1 concluida vamos para a etapa 2.
Como implementar a norma
Os chocolates suíços não se tornaram uns dos melhores do mundo de um dia para outro. Foi preciso muito teste de qualidade e, principalmente, processos cuidadosos durante toda a fabricação dessas delícias. O mesmo acontece com as empresas que desejam colocar em prática a ISO 10015. O primeiro passo é fazer um diagnóstico da realidade da empresa e definir a situação desejada depois da implementação, ou seja, onde estamos e aonde pretendemos chegar:
• Diagnóstico (onde estamos)
• Defina claramente a situação atual.
• Observe e faça pesquisas com clientes, fornecedores, colaboradores, etc. Todos devem dizer quais são os problemas – o que já está bom não serve.
• Prognóstico (aonde queremos chegar)
• Defina aonde a empresa quer chegar, sem exagerar no sonho.
• A situação desejada deve ser uma meta possível, que tenha prazo para ser atingida.
Definição das necessidades de treinamento:
Com as informações de diagnóstico e prognóstico, é possível analisar quais são as necessidades reais de treinamento da organização para então dar continuidade ao processo. Veja como deve ser o ciclo de treinamento na figura 1 da norma ISO10015."
"O mais importante na definição das necessidades reais de treinamento é mapear as competências essenciais (que estão relacionadas com a organização) e as individuais (que estão relacionadas com os funcionários). Para isso, é preciso fazer uma análise crítica das competências atuais, definindo as lacunas e identificando as soluções. “Uma palavra-chave na norma é o gap, que é quando o indivíduo não tem a competência total requerida pela empresa. Isso acontece em todo momento com a tecnologia, por exemplo, em que os profissionais precisam sempre de reciclagem"
A partir deste ponto você deve estabelecer um PDI - Plano de desenvolvimento Individual, podendo utilizar de ferramentas específicas de acomapnhamento individual, mas lembre-se tudo isso em parceria também com os gestores das áreas relacionadas.
fonte: LinkedIn
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