Qual é o significado de Meta? Para que serve? De onde vêm as metas? Vêm do Diretor? Vêm do Chefe da Seção? O Gerente é que deve estabelecê-las?

Meta é a expressão do objetivo que se deseja atingir. Existem as metas individuais (comum a todas as pessoas), sejam elas descritas ou não e as metas empresariais.

Servem para direcionar o alvo, como uma trilha a ser perseguida. As metas resultam de uma visão, seja pessoal e ou empresarial. Quero atingir algo. Como? Onde estou, em que ambiente estou convivendo (interno e externo); onde quero chegar?

Trata-se de um excelente instrumento para transformar os sonhos em realidade. Precisa de definição de responsável e prazo, peso dessa meta dentro de um contexto geral. No campo empresarial as metas normalmente decorrem de um planejamento estratégico levando em consideração uma matriz SWOT e BSC, dentre outras metodologias. Resumindo, em geral nas empresas as metas resultam do desdobramento da Visão da empresa, dentro do seu escopo de negócio, da ambiência do mercado. Devem ser mensuradas (indicadores) e monitoradas periodicamente.

Posted by Paulo MarcioFonte: http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&discussionID=53578467&gid=3235393&commentID=39827027&trk=view_disc

45% dos Seus Talentos Querem Sair. Veja Como Segurá-los

14 14UTC maio 14UTC 2011 por room4d

Esta semana recebi dois emails sobre turnover e retenção de profissionais. O primeiro do Claudio Garcia do Grupo DBM Brasil (LinkedIn) no qual compartilha uma pesquisa realizada onde aponta que 45% dos executivos não querem continuar nas empresas em que estão nos próximos 3 anos. O outro é proveniente do Renato Grinberg do Trabalhando.com Brasil, que se pergunta: num cenário de economia aquecida, onde bons profissionais recebem constantemente propostas tentadoras, será que existe uma fórmula mágica para reter funcionários?

Interessante coincidência este par de mensagens, pois no próximo dia 21 de Julho estarei participando, junto com o meu sócio Silvio Celestino, no forum Gestão de Talentos em Ação, onde apresentaremos a gestão da cultura organizacional como uma aliada estratégica na retenção dos talentos necessários ao bom andamento do seu negócio.

Nesse interim, recomendo: fique esperto, e rápido. Com o aquecimento da economia estão surgindo oportunidades de crescimento para as empresas de todos os setores, porém, neste cenário positivo a concorrência fica mais e mais acirrada e a escassez de profissionais qualificados para assumir cargos estratégicos resulta numa perigosa ameaça: o tal “apagão de talentos”. Bob Kelleher, CEO do The Employee Engagement Group e autor do livro Louder Than Words: 10 Practical Employee Engagement Steps That Drive Results, recomenda 5 passos que minimizam o risco de debandada entre seus funcionários-chave e promovem uma força de trabalho mais engajada. Vamos a eles:

• Associe engajamento com alto desempenho. Engajamento não está correlacionado com satisfação – não se trata de deixar as pessoas felizes. Se trata de obter um compromisso racional e emocional com o negócio. A última coisa que você quer é um time composto por funcionários satisfeitos mas que não alcançam o desempenho desejado. Kelleher define engajamento como “o destravamento do potencial do funcionário com o intuito de alcançar alto desempenho. Para que o engajamento funcione numa empresa, seus gerentes tem que compreender que este não se trata de um sentimento delicado, e sim de um puro alavancador do negócio.”

• Comece pelo topo e siga em frente: É desnecessário dizer que diariamente o CEO deve viver de acordo com a missão declarada da empresa. Mas o principal motivo do engajamento de um funcionário é o relacionamento com seu superior imediato. ”Estudos apontam que se um gerente está desengajado, seus subordinados têm uma probabilidade 4x maior de se desengajarem. E lamentavelmente pouco investimos no treinamento da supervisão.”, diz Kelleher. No final das contas, é necessário que você identifique os comportamentos e os atributos que definem a sua empresa, contrate gerentes e supervisores alinhados a essa cultura, responsabilize-os, e recompense-os pelo desempenho fora-de-série.

• Faça da comunicação a base do engajamento. Se você tem uma empresa com problemas de engajamento, certamente você tem um problema de comunicação. Líderes de sucesso reconhecem o poder de um plano robusto de comunicação, construído com clareza, consistência e transparência. “Você está tirando proveito das mídias sociais? Está se comunicando de forma diferente com a Geração Y e com os Baby Boomers? Os funcionários sentem que é seguro ter opiniões? Você escuta tais opiniões?”, pergunta Kelleher. Pesquisas de engajamento são uma excelente ferramenta para checar o pulso de uma organização, observa.

• Reforce e recompense os comportamentos desejados. “As pessoas não gostam de ouvir isso”, diz Kelleher, “mas o dinheiro não motiva, nem engaja, a menos que você esteja num trabalho que paga incrivelmente por performance” (pense num garçom ou num trader de commodities). “Se os funcionários considerarem que estão sendo pagos de forma injusta, vão ficar desengajados. Mas para a maior percentagem dos funcionários, dinheiro não proporciona engajamento. Realização sim, mas a maioria das empresas faz um trabalho batante pobre no reconhecimento das realizações dos funcionários.” Os funcionários captam, de uma maniera ou de outra, as métricas pelas quais a empresa mede o sucesso, como eles contribuem para esse sucesso e como estão sendo medidos como funcionários. Você precisa estar consciente do que motiva intrinsicamente cada equipe e cada funcionário e planejar como ampliar os comportamentos desejados.

• Crie uma sólida employment brand. Kelleher frequentemente diz aos seus clientes “você não tem um problema de engajamento e sim de recrutamento. Está selecionando os comportamentos e os atributos errados para ter êxito na sua cultura”. Os CEOs precisam definir esses atributos olhando os funcionários que alcançam sucesso extraordinário – os fora-de-série de cada nível – e incorporar esta análise no seu processo de contratação. É impressionante a quantidade de pessoas que não compreende qual é a sua employment brand” diz Kelleher. “Olhe a Timberland. O turnover voluntário de vendedores nas suas lojas é de 8% – a média da industria é de mais de 100%. Isto acontece por eles conhecem a sua marca e recrutam refletindo esse conhecimento.”

Em suma

Você se sente confiante na sua habilidade de atrair e reter os melhores funcionários, na medida em que a economia se aquece cada vez mais? O que você vai fazer para atrair o perfil de talento que você necessita e como pretende manter este precioso grupo engajado, produtivo e leal?
fonte:http://alliancecoaching.wordpress.com/2011/05/14/45-dos-talentos-queremsair/#comments

3 Maneiras de Avaliar o Quanto um Candidato se Encaixa na Cultura Organizacional

Alliance Coaching

« 45% dos Seus Talentos Querem Sair. Veja Como Segurá-los

19 19UTC maio 19UTC 2011 por room4d

No início da semana, um dos comentários referentes ao post “45% dos Seus Talentos Querem Sair. Veja Como Segurá-los” perguntava se em nosso workshop abordaríamos a questão de como identificar o perfil adequado. Vários especialistas em seleção e recrutamento recomendam que, ao contratar, se leve em primeiro lugar as atitudes do candidato e, em segundo, as suas habilidades técnicas. A teoria é que você pode treinar competências, mas não valores. E, cá entre nós, o que as empresas necessitam são funcionários que se entrosem com seus valores fundamentais. Aqui seguem 3 maneiras de avaliar se um candidato vai se entrosar com os seus:

1. Observe as interações. Os candidatos podem dizer que possuem os valores da companhia mas, ao invés disso, será bem melhor se eles puderem mostrá-los ao vivo e à cores. Peça aos entrevistados que participem de exercícios em grupo, ou que interajam com seus funcionários, a fim de checar se demonstram tais valores em situações quase que reais.
2. Seja claro sobre a sua cultura. Seja franco e honesto sobre como as coisas realmente são dentro da sua empresa. Alguns candidatos vão sair pela tangente ao sentirem que de modo algum se encaixam nela.
3. Busque os valores separadamente. Quando possível, avalie a questão dos valores utilizando um processo distinto. O mais provável é que você capte alguma coisa que teria perdido caso tentasse simultaneamente checar valores e habilidades técnicas.

Conte comigo,

Pablo

-23.548943-46.638818

Publicado em Cultura, Retenção de Talentos | 15 Comentários

15 Respostas

em 20 20UTC maio 20UTC 2011 às 9:19 | Responder Gabriel Bórmida

1. 
   

   

   Identificar o profissional ideal requer muito mais percepção do que apreciar o óbvio (análise curricular, entrevista, recomendação), é preciso ajustar a “sintonia fina”.
   Percebe-se a tendência nas grandes empresas em super valorizar candidatos oriundos de multinacionais renomadas e/ou das BIG 4, investindo alto na contratação desses profissionais que, em alguns casos, nao apresentam os resultados esperados.
   Como diz a velha frase: “muito barulho para poucas nozes…”.
   Sem dúvida que o candidato que se articula, que se comunica com destreza, que demonstra profundo conhecimento técnico e fala de grandes realizações impressiona, e muito. Mas é preciso ir mais fundo, muitas vezes as qualidades e os defeitos estao adornados ou muito bem escondidos e, somente o tempo mostra a realidade.
   O mercado nao admite mais PROCRASINAÇÃO e GUERRA DE VAIDADES, é preciso gente que FAÇA ACONTECER, que pense em RESULTADOS DE EQUIPE, que ASSUMA RESPONSABILIDADES, e isso significa reconhecer que, quando a equipe obteve sucesso, o mérito é de TODOS mas, quando nao foi bem, a RESPONSABILIDADE É DO PRÓPRIO GESTOR.
   Após a contratação é preciso ser CLARO, definir RESPONSABILIDADES e PRAZOS e logo, esperar os RESULTADOS.

fonte:

http://www.linkedin.com/news?viewArticle=&articleID=534867273&gid=3235393&type=member&item=54860208&articleURL=http%3A%2F%2Falliancecoaching%2Ewordpress%2Ecom%2F2011%2F05%2F19%2F3-maneiras-de-avaliar-o-quanto-um-candidato-se-encaixa-na-cultura-organizacional%2F&urlhash=CFbb&goback=%2Egde_3235393_member_54860208

VDA - Verband der Automobilindustrie

A Verband der Automobilindustrie, VDA, (literalmente União das indústrias automotivas) é uma associação com sede em Frankfurt am Main que congrega várias indústrias alemãs que atuam no ramo automotivo. A Verband der Automobilindustrie é responsável pela organização da feira internacional da indústria automobilística, a Internationale Automobil-Ausstellung.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Vda

VDA 6.1 é uma norma de qualidade alemã. Foi instituída pela indústria automotiva.  A primeira norma VDA foi para intercâmbio de modelos de superfície, e era chamada "VDA-FS". Ela foi descontinuada ao longo do tempo, por uma derivação da "Initial Graphics Exchange Specification" (IGES); referenciada apenas como "VDA". Paralelamente à esta norma de intercâmbio, a VDA também desenvolveu "VDA-PS", uma biblioteca de normas para peças padronizadas, atualmente conhecida como  "DIN 66304".

Baseado na ISO 9001:1994, o sistema de gestão da qualidade inclui todos os elementos da  QS-9000, com quatro requisitos adicionais específicos da  VDA 6.1, como segue:

• Elemento 06.3 em "Identificação dos Riscos do Produto": é o risco do produto em falhar no desempenho de sua função especificada, e seus efeitos em toda a montagem.
• Elemento Z1.5 em "Satisfação do Colaborador Interno": Ela aborda a percepção dos funcionários da organização, até que ponto suas necessidades e expectativas serão satisfeitas pelo sistema da qualidade da empresa.
• Elemento 07.3 em "Estrutura de Cotação": Oferta à um cliente ou mercado de produtos para aquisição ou disponibilização ou uso.
• Elemento 12.4 em "Histórico da Qualidade": Essa seção abrange o histórico de qualidade dos produtos fornecidos por cliente e dá uma visão ampla da situação durante um período em particular.

A norma VDA é dividida em duas partes:

• Gestão
• Produtos e Processos.

Qualquer organização que busca a certificação deve alcançar pelo menos 90% de conformidade em uma auditoria formal da qualidade.

Interpretações sancionadas da VDA 6.1 estão disponíveis, esclarecendo alguns dos elementos, de forma a auxiliar as organizações e registrar o melhor entendimento dos requisitos. Há também um número de outros manuais, que devem ser lidos em conjunto com o manual VDA 6.1, e destinam-se a facilitar o melhor entendimento do que está sendo requerido.

fonte: http://en.wikipedia.org/wiki/VDA_6.1

Evento gratuito sobre ISO 9001 em Ribeirão Preto

Parte superior do formulário

Benefícios da Certificação nos Sistemas de Gestão da Qualidade e de Gestão Ambiental 26 de Maio – das 08h15 às 12h15 08h15 Credenciamento 08h30 Vladson Athayde - Gerente Comercial BSI São Paulo Institucional – BSI Brasil Júlio Freitas – Divisão Treinamento 09h00 Ângela Boa Sorte – Instrutora BSI Benefícios e características de um Sistema de Gestão da Qualidade com base na norma ISO 9001 e de Sistema de Gestão Ambiental com base na norma ISO 14001 10h00 Coffee Break 10h15 Cláudio M. Grillo Filho- Diretor Qualtec Consultoria Institucional – Qualtec Consultoria 10h30 Cláudio M. Grillo Filho- Diretor da Qualtec Consultoria Processo de Implementação das normas ISO 9001 e ISO 14001 11h30 Fabiola Belchol - Gerente Operacional da Basequímica Case de Sucesso Basequímica 12h15 Encerramento Vagas Limitadas! Importante: para participar dos dois eventos é necessário inscrever-se em ambos. Benefícios da Certificação no Sistema de Gestão de Saúde/Segurança Ocupacional e de um Sistema de Gestão Integrado 26 de Maio – das 13h30 às 17h30 13h30 Credenciamento 13h45 Vladson Athayde - Gerente Comercial BSI São Paulo Institucional – BSI Brasil Júlio Freitas – Divisão Treinamento 14h15 Ângela Boa Sorte – Instrutora BSI Benefícios de um Sistema de Gestão Ocupacional com base na norma OHSAS 18001 e de um Sistema de Gestão Integrado 15h00 Coffee Break 15h30 Cláudio M. Grillo Filho – Diretor da Qualtec Consultoria Institucional – Qualtec Consultoria 15h45 Cláudio M. Grillo Filho - Diretor da Qualtec Consultoria Processo de Implementação das Normas OHSAS 18001 e do Sistema de Gestão Integrado 16h45 Fabiola Belchol - Gerente Operacional da Basequímica Case de Sucesso Basequímica 17h30 Encerramento Vagas Limitadas! Importante: para participar dos dois eventos é necessário inscrever-se em ambos. Sobre os Palestrantes Ângela Boa Sorte Experiência profissional na área da Qualidade e Meio Ambiente, adquirida na empresa Vibracoustic. (trabalhos realizados: QS9000, ISO/TS16949:1999, ISO9001:2000, ISO/TS16949:2002, ISO14001:1996); Responsável pela implantação de Sistemas erauditorias de Sistema e de Processo, com base nas normas ISO 9001, ISO/TS 16949, ISO 14001, VDA 6.3; Auditora especializada em Peças de Segurança (peças D e TLD – Sistema VW), auditorias de housekeeping (5S), QSB e auditorias escalonadas (Sistema GM), MMSA e MSA (MS 9000 – Sistema Ford). Cláudio Martelletti Grillo Filho Engenheiro Eletrônico especializado em Telecomunicações, formado pelo INATEL – Instituto Nacional de Telecomunicações, com MBA em Gestão Estratégica de Negócios pela FGV e Especialização em Administração Empresarial no Brasil e no exterior. Docente em cursos de especilizações e MBA. Especialista nas áreas de Qualidade, Meio Ambiente, Segurança Alimentar, Saúde e Segurança Ocupacional, Gestão Automotiva, Gestão em Pesquisas, Planejamento Estratégico, Responsabilidade Social e Gestão de Sustentabilidade. Coordenou processos de implantação de Sistemas de Gestão nas Normas da Qualidade 9001:2008, Meio Ambiente ISO 14001:2004, Saúde e Segurança Ocupacional OHSAS 18001:2007, Segurança Alimentar ISO 22000:2006 – HACCP, Gestão Automotiva ISO TS 16949:2009, Boas Práticas de Fabricação – BPF – Anvisa, Prêmio Nacional da Qualidade, entre outras. Certified Quality Engineer – American Society for Quality (ASQ), Certified Quality Auditor – (ASQ), Quality Management System Lead Auditor – (RAB). Diretor da Qualtec Consultoria com mais de 595 empresas já atendidas e 227 certificações de sistemas de gestão. Recebeu dois prêmios internacionais na área da qualidade denominados “Circle Of Technical Excellence” e “Individual Quality Award”. Sênior Member da ASQ – American Society for Quality, examinador do Prêmio Nacional da Qualidade. Fabiola Bolchol Bióloga especializada em Gestão Ambiental, formada pela Unifeg – Especialista há 10 anos na área de Qualidade, Meio Ambiente, Segurança Alimentar, Saúde e Segurança Ocupa¬cional. Coordenou processos de implantação de Sistemas de Gestão nas Normas da Qualidade 9001:2008, Meio Ambiente ISO 14001:2004, Segurança Alimentar ISO 22000:2006 – HACCP, PIQ PET Anfal Pet e Boas Práticas de Fabricação – BPF – Anvisa. Atual Gerente Operacional da Basequimica Ficha Técnica do Evento Data: 26 de Maio de 2011 Local: Taiwan Hotel Endereço: Rua Lafaiete, 1370 – Centro – Ribeirão Preto – SP Estacionamento: ITBAN – Rua Floriano Peixoto, 683 – Centro – Ribeirão Preto – SP Valor do Estacionamento: 1ª hora – R$3,00; Demais horas- R$2,00 Público-alvo: Gestores e representantes da direção das áreas da Qualidade, Meio Ambiente e Saúde e Segurança Ocupacional, Segurança e Tecnologia da Informação, e outras áreas envolvidas na integração de Sistemas de Gestão. Informações adicionais: Camilla Silva camilla.silva@bsibrasil.com.br – (11) 2148-9617 Para obter informações sobre os próximos eventos da BSI Brasil, acesse a área de eventos gratuitos no site.

fonte: http://qualiblog.wordpress.com/2011/05/02/evento-gratuito-sobre-iso-9001-em-ribeirao-preto/