Por: Roni Stefanuto Rodrigues
“Minha empresa pagou quase um milhão em distribuição de PPR e não atingiu o lucro esperado”. Erro do pagamento ou erro na meta?
Só podemos ter uma empresa, área, setor ou colaborador com foco em resultados se forem formuladas metas que façam sentido em todos os níveis da empresa.
A maioria dos gestores tem medo de estipular metas baseada nas rotinas dos colaboradores. Costumo ouvir “isso não pode ser uma meta porque é parte do trabalho dele”. Então pra quê definir metas? Em toda empresa a meta do vendedor é o volume de venda, receita de venda, novos clientes, mas sempre direcionado às vendas. E o trabalho do vendedor não é vender? A meta dele não é baseada no que “já faz parte do trabalho dele”? Então se este princípio não é seguido, não se sabe construir uma meta.
Mas há de se discutir a necessidade das metas e seus reais objetivos. Se as metas não forem construídas de cima para baixo, sempre partindo da missão da empresa, de antemão podemos dizer que a meta não levará ao objetivo desejado.
É muito forte a resistência em construir metas com as equipes, afinal “eles têm que fazer o que a empresa determina não o que eles querem fazer”, mas se os funcionários não estão aptos a identificar as capacidades de seu trabalho com os recursos disponíveis, com certeza não estarão aptos a atingirem os objetivos traçados pela empresa. E se a empresa não sabe traçar os objetivos, também não saberá quando, como e porque os atingiu.
Vejo muitas reclamações sobre falta de transparência em processos de sucessão e aumento salarial. Se estes processos fossem conduzidos baseados em resultados tangíveis com certeza a insatisfação que eles geram seria reduzida, pois deixariam de ser processos subjetivos para serem processos objetivos e bem definidos.
Existe o método SMART (metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo definido) que atende muito bem para definição de qualquer meta, mas o método criado por Drucker não aborda o “complexo de objetivos” que uma organização deve obedecer. A sugestão é sempre que metas maiores sejam subdividas em metas menores, muitas vezes apenas correlacionadas. Por exemplo “aumentar 10% a receita de vendas” ser a meta de um gerente de marketing, enquanto o assistente terá como meta colocar a empresa em x canais de exposição em um determinado período. Entendemos que o gerente avalia que essa exposição influenciará no objetivo corporativo de aumentar a receita de vendas.
Claro que essa correlação não é simples e deve ser construída de forma metódica, podendo utilizar-se de analises SWOT, 5W1H e um acompanhamento em formato de PDCA para que se garanta o atingimento do ciclo e a melhoria constante dos resultados.
E você, tem metas no seu trabalho? Atingir as metas significa que você atendeu aos objetivos da empresa? A empresa define metas que agregam valor e que são parte do seu trabalho? Essa deve ser uma reflexão constante no gerenciamento, assim conseguimos diferenciar empresas “lúcidas” e empresas que não sabem por onde caminham.
“Conduza processos, gerencie pessoas, atinja resultados”
Roni Stefanuto Rodrigues
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