Autor: Samara Teixeira
O índice de rotatividade, ou turnover, de colaboradores nas empresas depende basicamente da forma na qual administram e motivam seus colaboradores. Não existe um índice de rotatividade adequado, já que ele dependerá de variáveis do ramo de trabalho.
O termo turnover é a medição da rotatividade de pessoal, que mede o giro de entradas e saídas de colaboradores. Se o índice de saída for muito alto, isto se torna muito desgastante, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma nova admissão, e este giro cria um custo alto de mão de obra.
O problema se torna preocupante quando acontecem quedas na produção e, normalmente, quando a organização enfrenta esse problema, é o momento de fazer uma criteriosa avaliação dos motivos que levaram a esse ponto.
Para reduzir este índice, deve-se, em primeiro lugar, pesquisar as principais causas, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução. Muitos administradores podem estranhar, mas diferente do que se possa pensar, a questão salarial não é a única que influência no alto turnover, segundo a pesquisa “A Coontratação, Demissão e Carreira dos Executivos Brasileiros”, realizada pela Catho, 28,3 % dos profissionais saem ou mudam de emprego buscando uma perspectiva de carreira melhor. E também, com certeza, uma empresa que paga muito pouco para seus valores terá primeiramente que repensar essa situação, para depois utilizar outras medidas motivacionais, já que, 22,6% dos profissionais mudam em busca de um salário mais atrativo.
Algumas medidas motivacionais estão sendo adotadas, segundo Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting: As empresas estão investindo em programas de capacitação em educação executiva para os colaboradores, participação nos lucros da empresa, auxílio-creche, 14º salário, happy hour, meio expediente no dia do aniversário e viagens como gratificação – atitudes que cooperam para fidelizar o quadro de pessoal”.
Além destas medidas, o clima organizacional é outro fator que faz a diferença para um colaborador. Para Marcus Soares, especialista em gestão de pessoas do Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa), um salário alto ou equipamentos de última geração não vão motivar, porém, a falta deles sim. “O clima é um conjunto de percepções que o funcionário tem que vão desde a estrutura, produtos ou serviços que a empresa presta, mas, principalmente o clima e gestão dentro da companhia. Alguns profissionais se comportam mais como chefes e não como líderes, ou seja, tratam suas equipes de forma ríspida, causando desconforto”, explica Soares.
Existem detalhes que fazem diferença, por exemplo, uma empresa que reduz seus gastos cortando o café do funcionário gera descontentamento em suas equipes, pois, o colaborador sentirá que o efeito de uma crise caiu diretamente em sua rotina. Sendo assim, é mais eficiente dialogar com os funcionários e explicar os motivos de alguns cortes, tornando-os peças chave na mudança do quadro crítico, propondo desafios de redução de custos, por exemplo, reduções de impressões de papeis.
Um movimento interessante observado é que existem profissionais formados em universidades de ponta, que falam três idiomas e que recebem salários abaixo do mercado para trabalhar em empresas que permitem a eles ganhar know how.
Veja algumas dicas para reduzir o turnover de sua empresa
Segundo Marcus Soares, a transparência com o funcionário é um fator chave para redução de rotatividade, pois o colaborador sente-se seguro de que, por mais que a empresa esteja passando por um momento crítico, ela está preocupada em mantê-lo no quadro de funcionários. É importante, também, manter a comunicação ativa, pois, quando se criam alternativas que envolvem os colaboradores, estas iniciativas têm grandes chances de evitar saídas desesperadas.
As dicas abaixo são de Ricardo Barbosa e devem ser aplicadas criteriosamente:
1. Quando o colaborador pede demissão ou é demitido, faça uma entrevista pessoal para saber o motivo. Um questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade de nada adianta;
2. Compare o salário que você oferece com os de outra empresa. Muitas vezes terá a triste descoberta que está formando mão de obra para eles;
3. Sua empresa possui um plano de carreira claro? Tenha definido até onde os colaboradores podem chegar e executar essas ações, que, na maioria das vezes, conquistam muito sucesso;
4. Como são feitas as reciclagens/aperfeiçoamento? Solicite a apostila e participe de algum curso. Olho nisto, pois é comum mandar o funcionário participar mais de uma vez do mesmo treinamento inicial, sob a alegação de que “vamos ver se assim aprende”.
5. Sua empresa tem políticas para plantão de finais de semana, feriados e horas extras? É comum escalar o pessoal com o intuito de punição. Esse é um ponto muito importante: veja se a empresa não possui protegidos e qual o número de faltas aos sábados e domingos. Confira também as faltas às segundas-feiras (dia de procurar outro emprego).
6. Atestados médicos: confira e confirme os motivos. Não se assuste com as justificativas daqueles que vão acompanhar parentes sob a alegação de que faltando ou não, ninguém se importa.
7. Qual o clima que reina na empresa? Como os supervisores e monitores de qualidade tratam os colaboradores? Eles dão feedback? Pesquise estes dados cuidadosamente.
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